Ley General de Discapacidad: normativa laboral y cumplimiento
¿Qué es la Ley General de la Discapacidad (LGD) y cómo afecta al empleo?
La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social (RDL 1/2013 de 29 de noviembre), más conocida en el ámbito empresarial como LGD, establece que ≪Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad>>. Este porcentaje es lo que se denomina “cuota de reserva”. Además, mantiene la obligación de la Ley de Integración social de los minusválidos (antigua LISMI, Ley 13/1982 del 7 de abril).
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¿Cómo ayuda al empleo de las personas con discapacidad la nueva LGD?
La LGD garantiza el derecho a la igualdad de oportunidades y trato a todas las personas con discapacidad en España. Como principios, esta ley trata desde el respeto hasta la dignidad, fomenta la vida independiente, la no discriminación, la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, entre otros, y se aplica a todas las personas con una discapacidad igual o superior al 33%.
Artículo 42.1 de la Ley General de Discapacidad
“Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.
De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.”
En este punto de la LGD, se pone énfasis en la obligación para todas aquellas empresas de 50 trabajadores o trabajadoras entre todo el grueso de su plantilla, tienen la obligación de asegurar que al menos el 2% que tengan una discapacidad igual o superior al 33%. Esta Ley, además, es importante para garantizar la igualdad de oportunidades para todas las personas, ya que el acceso a un empleo favorece la inclusión social de las personas con discapacidad.
Cómo calcular la Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad
Entender la Ley General de las Personas con Discapacidad puede ser complejo, lo sabemos. Por eso, desde la Fundación Montaner vamos a explicarte de una manera muy sencilla y paso a paso, cómo calcular la cuota de reserva de tu empresa. Antes de ponerte a ello, ¡atención a estas notas!
1- Ten en cuenta las personas empleadas en todos los centros de trabajo de la empresa.
2- Ten a mano todos los datos de las personas contratadas durante los últimos 12 meses anteriores.
La ley no hace distinciones: todas las personas, independientemente del contrato que tengan, cuentan. Y todas significa todas, lo veremos más adelante.
Primer paso - Calcula cuál ha sido la plantilla media de tu empresa durante los últimos 12 meses.
Como hemos visto antes, si en tu empresa tienes 50 empleados/as o más, deberás, por ley, contar con 1 perfil LGD en tu plantilla, que es lo que se conoce como ‘cuota de reserva’. Para empezar a hacer el cálculo de la plantilla media de una manera fácil, te recomendamos que empieces por hacer un listado en el que aparezcan todas las personas que has tenido contratadas en los 12 meses anteriores, independientemente de su jornada.
Ojo! Cuando decimos contratadas hablamos de personas con contrato fijo, o con contrato temporal , como las que tienes contratadas, por ejemplo, a través de una empresa de Trabajo Temporal (ETT) ¡Ahora ya estás preparado/a para hacer tu cálculo!
Segundo paso - Calcula la cuota de reserva de tu empresa
1) Debes contar como 1 persona a todas aquellas empleadas con:
- Contrato indefinido, que han trabajado 365 días en el período.
- Contrato temporal, que han trabajado 200 o más días.
2) Ahora suma el total de días trabajados en el período de referencia (los últimos 12 meses) y divide entre 365 (son los días que hay en un año), en el caso de las personas empleadas con:
- Contrato indefinido, que han trabajado menos de 365 días en el período.
- Contrato temporal superior a un año.
Ojo! Has de contabilizar, además de los días efectivamente trabajados, también los de descanso semanal, los festivos y los de vacaciones anuales. ¿Ya lo tienes? Nos queda poco para terminar.
3) Suma el total de días trabajados en el período y divide entre 200, en el caso de las personas empleadas con contrato temporal que han trabajado menos de 200 días.
¿Te sale como resultado un número mayor de los empleados/as que has tenido en cuenta para el cálculo? Que no te extrañe, que en todas las casas pasa. En este caso, la ley nos dice – con razón – que de ser así se tengan en cuenta, como máximo, el total de empleados/as contratados. Es decir, si tienes contratadas a 4 personas y el cómputo general te dice que tiene 5'3, deberás contar con las 4 personas, reales, que tienes contratadas.
¡Ya está! Con este último paso ya tendrás a tu disposición el porcentaje de cuota de reserva de tu empresa.
¿Existe obligación de contratar personal con discapacidad en las empresas?
Sí, la LGD es una Ley de obligado cumplimiento. No obstante, de manera excepcional, las empresas pueden quedar exentas de dicha obligación, siempre que soliciten de manera excepcional, la aplicación de medidas alternativas que permitan la inserción laboral de personas con discapacidad, tal y como establece el Real Decreto 27/2000 del 14 de enero.
Motivos de excepcionalidad
Esta solicitud se realiza a través de los Servicios Públicos de Empleo de la comunidad autónoma correspondiente o el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) por los representantes legales de la empresa. Las empresas de 50 trabajadores/as o más que no puedan cumplir con la obligación de contratación conforme a la cuota de reserva a favor de personas con discapacidad, deben presentar una declaración de Excepcionalidad y solicitar autorización para aplicar medidas alternativas. La autorización para aplicar medidas alternativas se concede por un período de determinado y se encuentra en la presentación anual de memorias de medidas justificativas durante los tres años siguientes mientras la autorización esté en vigor.
El papel de las Medidas Alternativas a la Ley General de personas con discapacidad
Las medidas alternativas suponen una oportunidad para todas aquellas empresas que no pueden incorporar a personas con discapacidad en sus plantillas. Pueden ayudar a fomentar el empleo de este colectivo o mejorar la vida de las personas con discapacidad.
¿Qué sucede si la empresa encuentra dificultades para contratar personas con discapacidad?
Entre todas las posibilidades que tienen las empresas para contratar personas con discapacidad se encuentra:
- Contar con consultoras de selección expertas en la LGD para sus procesos de selección, ya que tienen experiencia seleccionando perfiles con discapacidad. Además, asegúrate de que cuenten con un buen proceso de Onboarding porque este servicio acompaña a los candidatos/as en sus primeros pasos dentro de la organización y facilita la inclusión laboral de la persona en la empresa.
- La formación en LGD del departamento de Recursos Humanos para fomentar la sensibilización en Discapacidad y crear un Inclusion Journey o experiencia del empleado/a que garantice la igualdad de oportunidades para todas las personas.
- Establecer un plan de diversidad para tu empresay trabajar el Employer Branding para seducir al talento con discapacidad. que ya trabaja dentro de la organización y tiene o puede tener algún tipo de discapacidad. En el caso de que, aún con todas estas opciones, no encuentres personas con discapacidad para trabajar en tu empresa, puedes acogerte a las medidas alternativas por falta de candidatos/as.
Desde la Fundación Montaner, podemos ayudarte en cualquiera de estas opciones. Trabajamos cada día para ofrecer oportunidades que marcan la diferencia. Queremos crear un mercado laboral más diverso, equitativo e inclusivo.
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Nuestros valores como fundación
Los 4 valores que guían la misión de la Fundación Montaner:
DIVERSIDAD
Respetar, aceptar y valorar las diferencias y singularidades de cada persona
INTEGRIDAD
Hacer todo aquello que consideramos bueno para nosotros/as y no perjudica los intereses de los demás
SUPERACIÓN
Proponer nuevos retos y conseguirlos
DISFRUTAR
Sentir orgullo del trabajo que hacemos de manera vocacional
La Ley General 6/2022 de los Derechos de las Personas con Dsicapacidad y de su inclusión laboral entró en vigor el 03 de abril de 2022 tras la aprobación del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, para establecer y regular la accesibilidad cognitiva y sus condiciones de exigencia y aplicación.
Las personas con discapacidad sufren todo tipo de situaciones discriminatorias cuando buscan integrarse plenamente en el mercado laboral, no solo a la hora de buscar un trabajo sino también en aspectos referidos a su promoción profesional, la conciliación de su vida familiar y personal, la adaptación del puesto de trabajo, la movilidad, en la consideración de género así como en la política retributiva.
Si bien la integración social y el acceso al mercado laboral de este colectivo es un derecho fundamental y corresponde a los poderes públicos llevar a cabo políticas que eliminen las barreras que la impiden o dificultan los datos nos indican que la inclusión laboral de las personas con discapacidad en edad de trabajar sigue sin lograrse, a pesar de las políticas de empleo y todos los mecanismos regulados, como es la LGD.
Dado que son las empresas quienes cuentan con una de las mejores herramientas para la inclusión social de las personas con discapacidad, ofrecer oportunidades de empleo, más allá del mero cumplimiento normativo deben ser ellas quienes asuman el compromiso de ser el motor que guíe la transformación hacia una sociedad y una economía más competitiva, productiva, sostenible e inclusiva. De este modo, se garantizaría la igualdad de oportunidades, el desarrollo personal y la participación plena en la vida económica, cultural y social de las personas con discapacidad, aproximándonos de este modo a la plena inclusión de las personas con discapacidad.
Cumplir con la LGD implica, más allá de cumplir con una legislación obligatoria para aquellas empresas con más de 50 personas empleadas, asumir un compromiso social, a través de las personas con discapacidad.
Su cumplimiento es también una oportunidad para crear una cultura empresarial más diversa e inclusiva y acceder a los beneficios que ello conlleva: mejora del clima laboral, fomento de valores como la solidaridad y el compromiso, promoción del trabajo en equipo, mejora de la reputación de marca, mayor innovación, creatividad y flexibilidad, en los equipos, entre otros.
Pero cumplir con la LGD, también permite:
• Acceder a ventajas fiscales, subvenciones y bonificaciones.
• Participar en concursos y licitaciones de la Administración Pública
• Evitar sanciones administrativas que pueden llegar a ser muy grave
Podemos afirmar que cumplir con la LGD mejora la productividad y el rendimiento empresarial.
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